2.业务员绩效考核与薪酬方案
绩效考核方案如何制定合理
建立科学的薪酬体系与激励机制需设计相对公平的薪酬制度，确保规则被员工客观认同。经济学家厉以宁指出，公平感源于对规则的认可。例如，通过岗位价值评估、市场薪酬对标等方式，制定与员工贡献匹配的薪酬结构，避免主观判断导致的偏差。
明确激励公开与薪酬保密原则
激励公开：清晰公示绩效目标、考核标准及奖惩规则（如完成KPI可获奖金、未达标需改进），确保员工理解“多劳多得”的逻辑。
薪酬保密：避免公开个人薪资数据，防止员工因比较产生不公平感。联想集团副总裁乔健提到，薪酬透明易引发“自感付出多、回报少”的心理，削弱工作积极性。
引导员工建立公平心理认知
承认绝对公平的不存在性：通过培训或沟通，让员工理解资源分配受多重因素影响，无法完全均等。
避免盲目攀比：强调个人贡献需客观评估，减少对他人付出的低估或自我贡献的高估。
杜绝“按酬付劳”心态：防止员工因薪酬不满而降低投入，形成恶性循环。可通过案例分享、文化宣导强化“责任导向”而非“交易导向”。
确保管理行为公平公正管理者需避免因个人偏好或利益影响决策，例如：
考核时统一标准，不因关系亲疏调整评分；
奖惩依据客观数据（如业绩完成率、客户满意度），而非主观评价；
敢于主持公道，对违规行为（如数据造假）一视同仁处理。
培养员工对企业文化的认同感公平感知不仅依赖制度，还需企业文化支撑：
强化企业价值观：通过团队活动、使命宣导，让员工认同企业目标（如创新、客户至上），从而提升对薪酬差异的包容度。
提升参与感：让员工参与绩效考核规则制定（如征求意见、试点反馈），增强对制度的信任。
关注非货币激励：对认同感强的员工，提供晋升机会、培训资源等非物质回报，弥补薪酬差距。
动态优化考核方案定期收集员工反馈（如匿名调查、绩效面谈），针对不合理条款调整。例如，若多数人认为某指标难以量化，可替换为更客观的评估方式（如项目完成度替代主观评分）。
通过以上措施，绩效考核方案既能激发员工积极性，又能适应新生代对公平透明的需求，最终实现企业与员工的双赢。
业务员绩效考核与薪酬方案
业务员的绩效考核方案1
一、月工资考核细则：
业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C
硬性目标考核B = (本月实际销售额/本月计划销售额) × 100% × 本月实际销售额 × 15%
1. 客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确。如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2. 与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。
3. 每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
4. 客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
5. 及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
6. 重要节日，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，让客户知道是谁在关心他、问候他。
7. 月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
8. 关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
9. 公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细则：
奖励目的：鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1. 奖金总额：当年总销售额的5%。
2. 奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工。
3. 个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金。
4. 连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。
5. 公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
6. 奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
业务员的绩效考核方案2
一、营销人员的底薪：
公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法：
本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
1. 月度考核：业务员月度业务指标的制定，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
2. 季度考核：在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。
3. 年终考核：总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。
三、营销工作开展的费用补贴：
营销人员开展营销工作，必然会产生一些费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。
四、试用期营销人员的薪资：
营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。
五、其他与考核相关的事项：
1. 营销人员工作失误的判定和措施：营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。
2. 营销人员作息考勤管理及其他：营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。